O novo Líder: Transformador


A missão do novo líder é ajudar as organizações e seus times a prosperarem e a alcançarem o máximo do seu potencial, nesse ambiente de rápidas mudanças, com uma adaptabilidade sem precedentes.


“Muitas pessoas que ocupam posições de liderança só fazem aquilo que sabem fazer, o que não sabem não fazem. Essas pessoas podiam ser líderes até pouco tempo atrás, quando o mundo andava devagarinho e a experiência do passado era muito útil para o futuro, pois o futuro era 90% igual o passado. Hoje, quando o passado vale só 20% ou 30% do futuro, o líder tem de aprender a entrar no desconhecido...”

Prof. Vicente Falconi


8 segredos de sucesso do líder

DIREÇÃO E PROPOSITO

Definir e desdobra metas alinhadas aos objetivos estratégicos da empresa e tem um proposito claro e, compartilhado com a equipe


CONFIANÇA E ENGAJAMENTO

Engaja , gera pertencimento, cria relação de confiança e um ambiente de segurança psicológica


CELEBRA E RECONHECE

Entrega resultados, 

Reconhece, participa, celebra


CONHECE

Conhece seu time (potencial, competências, medos) e tem as pessoas certas nos lugares certos


Alta performance, prosperar, transformar


DESENVOLVE E APRENDE

Desenvolve e aprende continuamente (a si mesmo e a equipe), orienta a equipe para o alcance das metas e desafios


PARCERIA E ACOMPANHAMENTO 

Faz follow up, dá e recebe feedbacks, acompanha as pessoas, os indicadores, as metas e os planos de ação


PLANEJA E DELEGA

Monta planos de ação em conjunto com a equipe e alinhado as metas. Delega e empodera o time


ADAPTA E AJUSTA 

Faz correções de rota, adapta rapidamente sempre que necessário (correções e oportunidades) e gera espaço para novas ideias


Competências do Novo Líder

A arte de liderar terá mais do que nunca um papel essencial. Pessoas e marcado não aceitarão mais empresas com lideres ruins

Nossa solução – Jornada de Desenvolvimento dos Líderes

Alinhamento dos PDIs, (quando existentes) oriundos da Gestão de Desempenho e/ou Assessment. Definição das prioridades da Jornada de Desenvolvimento alinhada as principais necessidades dos lideres e da empresa. Elaboração da estratégia de comunicação.

Caso a empresa não possua, podemos construir as competências organizacionais e de liderança para direcionar a Jornada..



2

3

1

Estruturação das trilhas de conhecimento, conteúdos, formatos, dinâmica, cronograma e modelo de governança.

Definição das atividades de pre work (aquecimento e familiarização com o conteúdo), atividades de work (workshops, coaching, treinamentos etc) e atividades de pós work para fixação do conteúdo e aplicação pratica.


Estruturação da Jornada


Realização das atividades de Pré Work, Work e Pós works de acordo com o cronograma da jornada sempre com profissionais experientes nos respetivos temas. 


Implantando a Jornada


Definição da Jornada


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Acompanhamento da jornada, do engajamentos dos lideres e correção de rota quando necessário. Nessa etapa podemos trabalhar encontros de Coaching e/ou workshops para discussão dos temas e da jornada bem como com orientações e tarefas visando trazer os resultados esperados para a organização e para o profissional (e sua equipe).


Acompanhando a Jornada


Quando pensamos no desenvolvimento de Líderes, trabalhamos com o Assessment visando a aceleração do processo de autoconhecimento e autodesenvolvimento e também construímos de forma customizada uma Jornada de Desenvolvimento completa, estruturada e assertiva para garantir a melhor experiência de aprendizado para adultos bem como o desenvolvimento e fortalecimento das competências prioritárias para os lideres e para a organização.


Nossos consultores são altamente especializados e experientes . Agregam teoria, metodologia e experiência prática em todos os projetos


Única consultoria de gestão de pessoas do Brasil que conecta o sistema de Gestão de Pessoas com o sistema de Gestão de Resultados


Por que a Falconi?

Utilizamos um rol de ferramentas reconhecidas e certificadas de mercado conforme o cenário apresentado pelo nosso cliente:

Para garantir a melhor experiência de aprendizado para o desenvolvimento da Liderança, nos embasamos em algumas metodologias:

Nossos diferenciais

acreditam que as organizações que eles trabalham tem a IE enraizada na cultura


das empresas dizem não terem líderes suficientes, em quantidade e qualidade, para garantir a execução estratégica das empresas nos próximos anos


de gerentes disseram que seriam mais propensos a promover um funcionário com alta IE


75%

18%

71%

das organizações acredita ser preciso reinventar o modelo atual de liderança


27%

das pessoas consideradas Top Performers, possuem elevado Quociente de Inteligência Emocional


do bom desempenho de um líder


das vezes, uma pessoa com QI médio pode superar pessoas com QI bem superiores


70%

90%

58%

Fonte:Pesquisa HSM e Empreenda

dos empregados brasileiros confiam no trabalho da alta liderança de suas organizações


54%

De acordo com o Global Talent Management and Rewards Study – 2016, pesquisa da Willis Towers Watson que avalia a opinião dos empregadores, as empresas no Brasil têm tomado ações para aprimorar seus programas de desenvolvimento de liderança, mas ainda há o que melhorar:

62% afirmam que a organização desenvolve líderes que serão capazes de acompanhar as mudanças constantes em termos de necessidades do negócio;

74% relatam que utilizam, de modo eficaz, um modelo de competência para liderança;

61% das organizações possuem, hoje, tecnologias para desenvolvimento de liderança e Enquanto 18,1% dos líderes se classificam como autoritários, 31,6% dos empregados entendem que o líder é uma pessoa autoritária, que não gosta de ser confrontada e normalmente ameaça os funcionários com punições ou perda de emprego.


Enquanto 18,1% dos líderes se classificam como autoritários, 31,6% dos empregados entendem que o líder é uma pessoa autoritária, que não gosta de ser confrontada e normalmente ameaça os funcionários com punições ou perda de emprego.


Além disso, 35,1% dos gestores se enxergam como um líder coach, ou seja, alguém capaz de identificar necessidades e talentos na equipe e orientar o desenvolvimento dos colaboradores – no entanto, somente 19,9% dos empregados concordam com isso. 

Fonte: Conquer, Career builder ,TalentSmart, Page personel e Daniel Goleman


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